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노동이사제

#공사.공단 면접 적중 #공사.공단 핫 이슈

“노동자 이사가 자신의 경험이나 동료들의 얘기를 토대로 이사회에 현장의 문제점을 지적하면 안전문제 등에 대한 제대로 된 정책들이 나오는 데 큰 도움이 될 것"

구의역 안전 사고 이후 노동자의 안전문제가 주목받는 시점에서, 박원순 서울 시장은 하나의 해법으로 노동자의 경영 참여를 들고 나왔습니다. 서울시는 지난 5월 14일 자신들이 100% 출자하고 있는 공단.공사.출연기관 15곳에 노동이사제 도입을 추진한다고 밝혔습니다. 그리고 오는 9월 노동이사제를 본격적으로 시행하겠다고 밝혔습니다. 노동이사제의 개념은 무엇인지? 노동이사제의 장단점을 짚어보도록 하겠습니다.

제공=포커스뉴스

너와 나의 연결고리, 노동이사제

“노동자 이사가 자신의 경험이나 동료들의 얘기를 토대로 이사회에 현장의 문제점을 지적하면 안전문제 등에 대한 제대로 된 정책들이 나오는 데 큰 도움이 될 것”

박원순 서울시장, 한겨레 6월 1일 자 인터뷰
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구의역 안전 사고 이후 노동자의 안전문제가 주목받는 시점에서, 박원순 서울 시장은 하나의 해법으로 노동자의 경영 참여를 들고 나왔습니다.

서울시는 지난 5월 14일 자신들이 100% 출자하고 있는 공단.공사.출연기관 15곳에 노동이사제 도입을 추진한다고 밝혔습니다.

그리고 오는 9월 노동이사제를 본격적으로 시행하겠다고 밝혔습니다.

노동이사제란 명칭에서 알 수 있듯이, 노동자가 이사회에 참가하여 의결권을 행사할 수 있도록 하는 제도입니다.

먼저 이사회의 개념에 대해 간단히 짚고 넘어가겠습니다.
(아는 내용이라면 건너뛰셔도 좋습니다)

회사를 설립하기 위해서는 자금이 필요합니다. 이때 자금을 지원하는 하는 행위를 ‘출자’라고 하며, 출자한 사람을 ‘주주’라고 부릅니다. 주주는 회사 경영에 직접 참여할 수도 있지만, 자신을 대신할 사람 즉 이사를 선임해 경영권을 위임할 수도 있습니다. 이때 이사들이 모여 회사 경영 전반에 대해 논의하는 곳을 이사회라고 합니다. 비유를 통해 설명하자면, 주주는 국민과도 같습니다. 이사는 국회의원이라고 생각하시면 이해가 빠를 겁니다.

구체적인 시행방안으로는 직원이 30명 이상 300명 미만 기관에는 1명의 노동자이사를, 300명 이상 기관에는 2명의 노동자이사를 두기로 했습니다. 선출 방법은 공개모집과 임원추천위원회 추천을 통해 후보자가 정해지면, 서울시장이 이를 임명하는 방식으로 이뤄집니다. 임기는 3년입니다. 다만 사장 경영본부장 등 회사를 경영하는 상임이사가 아닌 비상임이사로서 평소 본업을 충실히 하다 이사회가 열리면 참석해 의결권을 행사하게 됩니다. 보수는 없습니다.

노동이사제 노사 갈등 해소제

노동이사제를 추진하는 이유에 대해 서울시는 ‘노사 간 갈등을 해소하기 위함’이라고 말합니다. 우리나라의 사회 갈등수준은 OECD 27개국 중 2위입니다. 특히 노사를 둘러싼 갈등수준은 2번째로 심각합니다. 갈등으로 인한 사회적 비용은 매년 최대 246조 원에 달하는 상황입니다. 박원순 시장은 ‘노동이사제를 도입하면 노사갈등은 줄어들고, 선순환 경영구조를 확립할 수 있다“고 주장했습니다. 덧붙여 박 시장은 ”독일, 스웨덴, 프랑스 등 OECD에 가입된 유럽 18개국에서는 이미 보편적으로 도입 중이며 유럽의회와 세계경제포럼 등에서도 그 효과를 인정하고 있다“고 말했습니다.

“근로자 이사제는 노사관계를 갈등과 대립에서 상생과 협력으로 바꾸기 위한 패러다임의 전환으로 새로운 시대의 요구다. 경제성장이 낮아지고, 국민소득이 2만달러대에서 멈춘 상황에서 벗어나려면 과거와 같은 (노조 적대적) 사고와 행동을 계속해선 안되고 새로운 관점에서 바라봐야 한다.”

박원순 서울시장, 한겨레 6월 1일 자 인터뷰

노동이사제를 도입하면, 모든 문제는 해결되는 걸까요?

노동이사제가 도입될 경우 어떻게 노사갈등이 해결되는지 한번 짚어보겠습니다.

노동이사제가 도입되면 우선 경영의 투명성도가 높아집니다, 노동자 대표가 경영에 참여하면 경영 관련 정보와 판단 근거 등을 공유할 수 있게 됩니다.

극단적인 예이지만, 기업이 ‘경영상의 이유’로 인력감축을 단행하려 합니다. 이때 노동자이사가 있다면 경영진들이 내세우는 ‘경영상의 이유’가 타당한지 따져보고, 그 정보를 노동자들과 공유할 수 있습니다.

물론 이해관계가 첨예하게 갈리는 사안에 관해 합의에 도달하기 위해서 수 많은 논의와 토론이 필요합니다. 서로의 양보가 필수입니다. 하지만 노사가 대화와 타협을 통해 서로 한 발짝 양보만 한다면 모두가 수용할 방안을 도출할 수 있습니다.

“노동자들이 임금인상을 외치며 떼쓰면 어떻게 하냐”라고 생각할 수 있습니다. 하지만 경영 참여에 기회를 얻은 만큼 노동자 쪽도 경영의 주체라는 책임도 짊어지게 됩니다. 기업 발전을 위해 노사가 머리를 맞대는 건설적인 관계를 만들어 갈 수 있게 됩니다. 당연히 의사결정에 대한 직원들의 수용도는 높아지고, 정책의 실현 가능성도 커져 기업의 경쟁력을 상승시킬 수 있습니다.

노동이사제를 통해 노사가 오랫동안 신뢰를 축적해나간다면, 이해관계가 첨예하게 대립하는 사안에 대해도 합의를 쉽게 끌어낼 수 있게 됩니다.

단적으로 독일의 ‘AUTO 5000*5000 협약 모델’을 예로 들 수 있습니다. 90년대 말 세계금융위기로 벤츠, 폭스바겐 등 독일 대표 자동차 업체는 위기를 맞이하게 됩니다. 당시 기업들은 인건비 절감을 목표로 해외 공장 이전을 추진했습니다. 하지만 2년이라는 긴 시간 동안 서로 간 양보와 타협을 통해 노사 모두 윈-윈할 수 있는 방안을 도출해 냅니다. 노동자 측이 임금을 기존의 80% 수준인 5천 마르크(약 350만 원)로 삭감하는 데 합의한 대신, 기업 측은 해외로 공장을 이전하지 않고, 지역 실업자와 청년취업예정자 5천 명을 신규 채용하는 대타협을 이룹니다. 이처럼 폭스바겐 노사가 대타협을 이룰 수 있었던 이유는 노사 간 신뢰의 뿌리가 그만큼 깊고 단단했기 때문입니다.

1960년대 전후로 노동자의 경영참여를 법적으로 보장해 온 독일은 경제 위기의 변곡점마다 노사 간 타협으로 문제를 해결해 왔습니다. 2008년 글로벌 금융위기 이후에도 노동시간 단축을 통한 일자리 나누기로 경기 침체 국면을 완만하게 빠져나갔습니다. 이를 두고 노벨경제학상 수상자인 폴 크루그먼은 ‘고용의 기적’이라고 칭송하기도 했습니다.

하지만 노동이사제가 만병통치약일까요? 작용과 반작용처럼 세상 만물에는 장점과 단점이 공존하기 마련입니다. 다음 글에서는 재계의 주장대로 노동이사제를 도입되면 어떤 문제들이 발생하는지 짚어보겠습니다.